अस्थायी काम कटौती (Permittering): कामदारले जान्नैपर्ने कानुनी र व्यावहारिक कुराहरू
Permittering को पत्र आउँदा जागिर गयो कि, तलब कहिलेसम्म आउँछ र अब खर्च कसरी धान्ने भन्ने चिन्ता हुन सक्छ। तर यो भनेको जागिर तुरुन्त समाप्त हुनु होइन, काम र आम्दानी अस्थायी रूपमा रोकिनु वा घट्नु हो। यो गाइडले permittering हुँदा कर्मचारीका अधिकार, जिम्मेवारी र चाल्नुपर्ने आवश्यक कदमलाई सरल रूपमा बुझाउँछ।
कम्पनीमा काम वा अर्डर घट्दा, ठेक्का गुम्दा, उत्पादन रोकिँदा वा अस्थायी आर्थिक समस्या आउँदा रोजगारदाताले कर्मचारीको काम केही समयका लागि पूर्ण वा आंशिक रूपमा रोक्न सक्छ। नर्वेमा यस्तो व्यवस्थालाई permittering भनिन्छ।
अस्थायी काम कटौती हुनु भनेको जागिर गुम्नु होइन। तपाईं र रोजगारदाताबीचको रोजगारी सम्बन्ध कायम रहन्छ, तर केही समयका लागि काम गर्ने जिम्मेवारी र रोजगारदाताको तलब दिने जिम्मेवारी पूर्ण वा आंशिक रूपमा रोकिन सक्छ। कम्पनीको अवस्था सुधारिएपछि तपाईंलाई फेरि काममा बोलाइने अपेक्षा गरिन्छ।
तर काम रोकिएपछि आम्दानीमा असर पर्ने भएकाले सूचना पाएर चुपचाप पर्खनु हुँदैन। लिखित पत्र जाँच्ने, आफूले कहिलेसम्म तलब पाउने बुझ्ने, समयमै NAV मा दर्ता हुने र बेरोजगारी भत्ताका लागि आवेदन दिने काम महत्त्वपूर्ण हुन्छ।
अस्थायी काम कटौती र जागिर अन्त्य हुनु एउटै होइन
Permittering अस्थायी व्यवस्था हो। जागिरबाट निकालिँदा रोजगारदातासँगको रोजगारी सम्बन्ध समाप्त हुन्छ, तर अस्थायी काम कटौती हुँदा तपाईं अझै पनि त्यही कम्पनीको कर्मचारी रहिरहनुहुन्छ।
कम्पनीसँग अहिले पर्याप्त काम नभए पनि केही समयपछि अवस्था सुध्रिने र कर्मचारीलाई फेरि काममा फर्काउन सकिने सम्भावना छ भने permittering प्रयोग गर्न सकिन्छ। तर काम फर्कने सम्भावना नरहेको वा समस्या स्थायी हुने लगभग निश्चित भएको अवस्थामा कम्पनीले अस्थायी काम कटौती को सट्टा जागिर अन्त्य गर्ने औपचारिक प्रक्रिया अपनाउनुपर्छ।
Permittering कर्मचारीलाई दिइने सजाय पनि होइन। यसको कारण कम्पनीको अवस्था वा सञ्चालनसँग सम्बन्धित हुनुपर्छ, कुनै कर्मचारीको व्यवहार वा कामप्रतिको असन्तुष्टिसँग होइन।
काम पूरै रोकिन पनि सक्छ, केही भाग मात्र घट्न पनि सक्छ
कम्पनीले तपाईंको काम पूर्ण रूपमा रोक्न सक्छ वा सामान्य काम गर्ने समयको केही भाग मात्र घटाउन सक्छ। पूर्ण रूपमा काम रोकिँदा तपाईंले यो अवधिमा कम्पनीका लागि काम गर्नु पर्दैन। रोजगारी सम्बन्ध भने कायम रहन्छ।
कामको केही भाग मात्र घट्दा तपाईंले आफ्नो पदको निश्चित भागमा काम गरिरहनुहुन्छ र बाँकी भागमा permittering लागू हुन्छ।
उदाहरणका लागि, पूर्णकालीन पदमा काम गर्ने व्यक्तिलाई आधा समय मात्र काम गर्न दिइयो भने उसले काम गरेको भागको तलब कम्पनीबाट पाउँछ। बाँकी आधा समय गुमेको आम्दानीका लागि सर्त पूरा भएमा NAV बाट बेरोजगारी भत्ता माग्न सक्छ।
तर भत्ता पाउन कुल काम गर्ने समय कम्तीमा ५० प्रतिशत घटेको हुनुपर्छ। तपाईंका एकभन्दा बढी जागिर छन् भने एउटा रोजगारदातासँग घटेको समय मात्र होइन, सबै जागिरको कुल काम गर्ने समय हेरिन्छ।
कम्पनीले किन अस्थायी काम कटौती गर्न सक्छ?
रोजगारदाताले मन लागेको बेला कर्मचारीको काम रोक्न पाउँदैन। त्यसका लागि उचित, वास्तविक र अस्थायी कारण हुनुपर्छ। उदाहरणका लागि:
- कम्पनीमा काम वा अर्डर घट्नु
- ठेक्का गुम्नु
- बिक्री नभएका सामान धेरै जम्मा हुनु
- उत्पादन वा सञ्चालनमा व्यावहारिक अवरोध आउनु
- दुर्घटना वा प्राकृतिक घटनाका कारण काम रोकिनु
- अस्थायी रूपमा खर्च घटाउनुपर्ने अवस्था आउनु
रोजगारदाताले अस्थायी काम कटौती टार्न उचित रूपमा गर्न सकिने प्रयास गरेको हुनुपर्छ। यसको कारण कम्पनीसँग सम्बन्धित हुनुपर्छ र कर्मचारीलाई पछि काममा फर्काउन सकिने सम्भावना पनि देखिनुपर्छ।
कसलाई अस्थायी काम कटौतीगर्ने निर्णय कसरी हुन्छ?
एउटै कम्पनीका केही कर्मचारीको काम मात्र रोकिएको अवस्थामा छनोट मनपरी हुन सक्दैन। रोजगारदाताले उचित र वस्तुगत आधार प्रयोग गर्नुपर्छ।
कम्पनीमा LO र NHO बीचको मुख्य सम्झौता लागू हुन्छ भने सामान्यतः लामो समयदेखि काम गरिरहेका कर्मचारीलाई प्राथमिकता दिने सिद्धान्तबाट सुरु गरिन्छ। तर कम्पनीलाई आवश्यक सीप वा सञ्चालनसम्बन्धी उचित कारण भएमा यसबाट फरक छनोट गर्न सकिन्छ। उक्त सम्झौता लागू नहुने कम्पनी पनि यही सिद्धान्तमा अनिवार्य रूपमा बाँधिएको हुँदैन, तर कर्मचारी छनोट गर्दा उचित आधार प्रयोग गर्नुपर्छ। अन्य सामूहिक सम्झौतामा फरक नियम हुन सक्छ।
आफूलाई किन छनोट गरिएको हो भन्ने स्पष्ट छैन भने रोजगारदातासँग लिखित स्पष्टीकरण माग्नुहोस्। कार्यस्थलमा कर्मचारी प्रतिनिधि वा युनियन भए उनीहरूसँग पनि कुरा गर्न सकिन्छ।
लिखित सूचना कहिले पाउनुपर्छ?
सामान्य नियमअनुसार अस्थायी काम कटौती सुरु हुनुभन्दा १४ दिनअघि लिखित सूचना दिनुपर्छ। अचानक आएको र पहिले अनुमान गर्न नसकिने घटनामा यो अवधि दुई दिनसम्म छोटो हुन सक्छ। कुन सूचना अवधि लागू हुन्छ भन्ने कुरा कार्यस्थलको सम्झौता र परिस्थितिमा पनि निर्भर हुन सक्छ।
सूचना अवधिमा तपाईं सामान्य रूपमा काम गर्नुहुन्छ र तलब पाउनुहुन्छ। लिखित पत्रमा कम्तीमा यी कुरा जाँच्नुहोस्:
- अस्थायी काम कटौती गर्नुको कारण
- सुरु हुने मिति र कति समयसम्म चल्ने अनुमान गरिएको छ
- काम पूरै रोकिने हो वा केही भाग मात्र घट्ने हो
- आंशिक रूपमा काम घटेमा कति प्रतिशत घट्ने हो
- छोटो सूचना दिइएको भए त्यसको कारण
रोजगारदाताले मौखिक रूपमा मात्र जानकारी दिएको छ भने लिखित पत्र माग्नुहोस्। प्राप्त पत्र सुरक्षित राख्नुहोस्, किनकि बेरोजगारी भत्ताका लागि आवेदन दिँदा त्यसमा भएका विवरण आवश्यक पर्न सक्छन्।
तलब कहिलेसम्म पाइन्छ?
अस्थायी काम कटौती को सूचना पाएको दिनदेखि नै तलब बन्द हुँदैन।
पहिले सामान्यतः १४ दिनको सूचना अवधि हुन्छ। यस समयमा तपाईंले काम गर्नुहुन्छ र सामान्य तलब पाउनुहुन्छ।
त्यसपछि permittering सुरु भएको पहिलो कार्यदिनदेखि रोजगारदाताले थप १५ कार्यदिनको तलब दिनुपर्छ।
यहाँ १५ कार्यदिन भन्नाले तपाईं अस्थायी काम कटौती नभएको भए काम गर्ने दिन बुझिन्छ। पूर्ण रूपमा काम रोकिएको र सोमबारदेखि शुक्रबारसम्म काम गर्ने कर्मचारीका लागि यो अवधि सामान्यतः करिब तीन हप्ता हुन्छ। आंशिक रूपमा मात्र काम रोकिएको अवस्थामा १५ कार्यदिन पूरा हुन पात्रोमा अझ बढी समय लाग्न सक्छ।
तपाईं त्यस अवधिमा बिदा वा अन्य अनुपस्थितिमा हुनुहुन्थ्यो भने त्यस्ता दिन १५ कार्यदिनको गणनामा नपर्न सक्छन्। आगलागी, दुर्घटना वा प्राकृतिक घटनाका कारण काम रोकिएको अवस्थामा रोजगारदाताले सुरुका १५ कार्यदिनको तलब दिनुपर्ने सामान्य नियम लागू हुँदैन।
कम्पनीबाट तलब रोकिएपछि के हुन्छ?
रोजगारदाताले तलब दिनुपर्ने अवधि सकिएपछि आवश्यक सर्त पूरा गर्ने व्यक्तिले NAV बाट बेरोजगारी भत्ता माग्न सक्छ। नर्वेजियनमा यसलाई dagpenger भनिन्छ।
भत्ता स्वतः आउँदैन। यसका लागि तपाईंले:
- काम खोज्ने व्यक्तिका रूपमा दर्ता गर्नुपर्छ
- बेरोजगारी भत्ताका लागि आवेदन दिनुपर्छ
- प्रत्येक १४ दिनमा आफ्नो अवस्थाबारे जानकारी पठाउनुपर्छ
- वास्तविक रूपमा नयाँ काम खोज्न र कामका लागि उपलब्ध रहनुपर्छ
आवेदनको निर्णय आउन समय लाग्न सक्ने भएकाले रोजगारदाताबाट तलब आउन बन्द भएपछि मात्र प्रक्रिया सुरु गर्ने गरी नपर्खनुहोस्। बेरोजगारी भत्ता आफूले आवेदन दिएको र काम खोज्ने व्यक्तिका रूपमा दर्ता भएको मितिभन्दा अगाडिबाट पाइँदैन।
बेरोजगारी भत्ता पाउन के–कस्ता सर्त पूरा गर्नुपर्छ?
अस्थायी काम कटौती भएका सबै कर्मचारीले भत्ता पाउँछन् भन्ने हुँदैन। NAV ले प्रत्येक व्यक्तिको अवस्था छुट्टै मूल्याङ्कन गर्छ। सामान्यतः:
- कुल काम गर्ने समय कम्तीमा ५० प्रतिशत घटेको हुनुपर्छ
- आम्दानी पूर्ण वा आंशिक रूपमा गुमेको हुनुपर्छ
- तोकिएको न्यूनतम आम्दानीको सर्त पूरा भएको हुनुपर्छ
- उमेर ६७ वर्षभन्दा कम हुनुपर्छ
- काम खोज्ने व्यक्तिका रूपमा दर्ता भएको हुनुपर्छ
- नयाँ काम खोजिरहेको र काम लिन तयार हुनुपर्छ
- सामान्यतः नर्वेमा बसिरहेको र राष्ट्रिय बीमा प्रणालीको सदस्य हुनुपर्छ
- प्रत्येक १४ दिनमा आवश्यक जानकारी पठाउनुपर्छ (meldekort)
अक्टोबर २०२६ मा लागू रकमअनुसार पछिल्ला १२ महिनामा कम्तीमा २०४,८२४ क्रोनर वा पछिल्ला ३६ महिनामा कुल ४०९,६४७ क्रोनर योग्य आम्दानी भएको हुनुपर्छ। आधार रकम परिवर्तन हुँदा यी सीमा पनि परिवर्तन हुन सक्छन्।
सबै प्रकारको आम्दानी यस गणनामा समावेश हुँदैन। स्वरोजगारबाट आएको आम्दानी, पहिले पाएको बेरोजगारी भत्ता र केही अन्य लाभलाई सामान्य कामको आम्दानीसरह गणना गरिँदैन।
अस्थायी काम कटौती हुँदा अर्को काम गर्न पाइन्छ?
पाइन्छ। तपाईं अर्को काम खोज्न र भेटिएको काम गर्न सक्नुहुन्छ। तर कामको मात्राअनुसार बेरोजगारी भत्ता घट्न वा कुनै अवधिका लागि नआउन सक्छ।
अर्को काम सुरु गरेपछि पनि पुरानो कम्पनीसँगको रोजगारी सम्बन्ध स्वतः समाप्त हुँदैन। पुरानो रोजगारदाताले तपाईंलाई काममा फर्कन बोलाउन सक्छ। त्यसैले नयाँ रोजगारदातासँग सम्झौता गर्दा आफू permittering मा रहेको र पुरानो काममा फर्कनुपर्ने सम्भावना रहेको जानकारी दिनु व्यावहारिक हुन्छ।
अर्को रोजगारदाताकहाँ काम गरेको समयले पुरानो रोजगारदाताको अस्थायी काम कटौती अवधि गणना हुनबाट रोक्दैन।
पुरानो कम्पनीले काममा फर्कन बोलाएमा के गर्ने?
Permittering अस्थायी व्यवस्था भएकाले कम्पनीले फेरि काम उपलब्ध भएपछि तपाईंलाई बोलाउन सक्छ। तपाईंलाई आफ्नो पुरानो काममा फर्कने अधिकार पनि हुन्छ र रोजगारदाताले बोलाएपछि काममा फर्कने जिम्मेवारी पनि हुन्छ।
त्यसैले रोजगारदाताबाट आउने फोन, इमेल र अन्य सूचना नियमित रूपमा हेर्नुहोस्। काममा फर्किएको, काम गर्ने समय बढेको वा परिस्थिति अरू कुनै रूपमा परिवर्तन भएको जानकारी पनि NAV लाई दिनुपर्छ।
यदि अस्थायी काम कटौती सकिने निश्चित मिति पत्रमा लेखिएको छ भने त्यसपछि काममा फर्कनुपर्छ। फर्कने दिन वा समय स्पष्ट नभए रोजगारदातासँग सोध्नुहोस्।
बिरामी भएमा के गर्ने?
अस्थायी काम कटौती को अवधिमा बिरामी भएमा रोजगारदातालाई सामान्य प्रक्रियाअनुसार जानकारी दिनुहोस्। साथै १४ दिने जानकारी फाराममा बिरामी भएको अवधि सही रूपमा लेख्नुहोस्। NAV ले बेरोजगारी भत्ताको भुक्तानी गणना गर्दा काम, अनुपस्थिति र गतिविधिसम्बन्धी जानकारी प्रयोग गर्छ।
बिरामी भएको समय, अस्थायी काम कटौती सुरु भएको चरण र तपाईंले भत्ता पाउन सुरु गर्नुभएको छ कि छैन भन्ने आधारमा लागू हुने रकम र प्रक्रिया फरक हुन सक्छ। आफ्नो अवस्थाबारे अन्योल भएमा NAV सँग सीधै जाँच गर्नु सुरक्षित हुन्छ।
बिदा वा विदेश यात्रा गर्न पाइन्छ?
अस्थायी काम कटौतीको अवधिमा पनि बिदा लिन सकिन्छ। तर बिदामा हुँदा तपाईं काम खोज्न वा तुरुन्त काम सुरु गर्न उपलब्ध नहुन सक्नुहुन्छ। यसले बेरोजगारी भत्तामा असर पार्न सक्छ।
सामान्यतः भत्ता पाउन नर्वेमा बस्नुपर्ने र वास्तविक रूपमा कामका लागि उपलब्ध हुनुपर्ने सर्त हुन्छ। युरोपेली आर्थिक क्षेत्रभित्र यात्रा वा बसाइका केही अपवाद भए पनि ती सबैलाई स्वतः लागू भएको मान्न मिल्दैन।
विदेश जानुअघि आफ्नो अवस्थाका लागि लागू हुने नियम जाँच्नुहोस् मेल्देकोर्तमा सही जानकारी दिनुहोस्।
पढाइ वा तालिम गर्न पाइन्छ?
अस्थायी काम कटौतीको समय प्रयोग गरेर पढाइ वा तालिम सुरु गर्न सकिन्छ, तर बेरोजगारी भत्ता लिँदै सबै प्रकारको अध्ययन स्वतः गर्न पाइन्छ भन्ने हुँदैन।
NAV बाट भत्ता लिँदै शिक्षा वा तालिम लिन चाहने व्यक्तिले त्यसका लागि आवेदन दिनुपर्ने हुन सक्छ। अध्ययनले तपाईंको नयाँ काम खोज्ने र कामका लागि उपलब्ध रहने क्षमतामा कस्तो असर पार्छ भन्ने विषय पनि मूल्याङ्कन गरिन्छ। त्यसैले पढाइ सुरु गर्नुअघि नियम जाँचेर आवश्यक स्वीकृति लिनुहोस्।
अस्थायी काम कटौती कति लामो समयसम्म चल्न सक्छ?
रोजगारदाताले सुरुको १५ कार्यदिनको तलब अवधि पूरा भएपछि १८ महिनाभित्र बढीमा २६ हप्तासम्म तलब नदिई कर्मचारीलाई पूर्ण वा आंशिक अस्थायी काम कटौती मा राख्न सक्छ। त्यसपछि रोजगारदाताको तलब दिने जिम्मेवारी सामान्यतः फेरि सुरु हुन्छ।
सबै दिन र हप्ता समान रूपमा गणना नहुन सक्छन्। कर्मचारी त्यसै पनि बिदा वा अनुपस्थित हुने अवधि गणनाबाट बाहिर पर्न सक्छ, जबकि अर्को रोजगारदाताकहाँ काम गरेको समयले पुरानो रोजगारदाताको गणना रोक्दैन।
त्यसैले permittering सुरु भएको मिति, बीचमा काम गरेको अवधि र रोजगारदाताबाट आएका सबै परिवर्तनसम्बन्धी सूचना सुरक्षित राख्नुहोस्।
आफैँले जागिर छोड्न चाहनुभयो भने
अस्थायी काम कटौती को बीचमा अर्को स्थायी काम पाइयो भने पुरानो जागिर छोड्ने प्रश्न आउन सक्छ। तर राजीनामा दिनुअघि आफ्नो रोजगार सम्झौता, लागू हुने सूचना अवधि र सामूहिक सम्झौता जाँच्नुहोस्।
उचित कारणबिना आफैँले जागिर छोडेको ठहर भएमा सुरुका १८ हप्तासम्म बेरोजगारी भत्ता नपाउने अवस्था आउन सक्छ। उचित कारण थियो कि थिएन भन्ने अन्तिम मूल्याङ्कन NAV ले गर्छ।
नयाँ काम निश्चित नभई राजीनामा दिने विचार छ भने पहिले NAV, कर्मचारी प्रतिनिधि, युनियन वा रोजगार कानुनसम्बन्धी जानकारसँग सल्लाह लिनु उचित हुन्छ।
रोजगारदाताले जागिर अन्त्य गरेमा
रोजगारदाताले अस्थायी काम कटौती को बीचमा जागिर अन्त्य गर्न चाहेमा जागिर अन्त्य गर्ने सामान्य नियम र सूचना अवधि पालना गर्नुपर्छ। अस्थायी काम कटौती र जागिर अन्त्य हुनु दुई फरक प्रक्रिया हुन्। समस्या स्थायी भएको वा कर्मचारीलाई फेरि काममा फर्काउन नसकिने स्पष्ट अवस्था भएमा औपचारिक रूपमा जागिर अन्त्य गर्ने प्रक्रिया प्रयोग गर्नुपर्छ।
जागिर अन्त्य गर्ने पत्र प्राप्त भएमा प्राप्त गरेको मिति सुरक्षित राख्नुहोस्। पत्रको आधार, सूचना अवधि र तलबसम्बन्धी अधिकारमा शंका भए कर्मचारी प्रतिनिधि, युनियन वा कानुनी सहायता सेवासँग छिट्टै सम्पर्क गर्नुहोस्।
प्रक्रिया गलत वा अनुचित लागेमा
निम्नमध्ये कुनै अवस्था देखिएमा थप स्पष्टीकरण माग्नुहोस्:
- अस्थायी काम कटौती को कारण स्पष्ट छैन
- कम्पनीको समस्या अस्थायी नभई स्थायी देखिन्छ
- लिखित सूचना दिइएको छैन
- उचित सूचना अवधि पालना गरिएको छैन
- आफूलाई किन छनोट गरिएको हो भन्ने स्पष्ट छैन
- छनोट पक्षपातपूर्ण वा मनपरी जस्तो देखिन्छ
- रोजगारदाताले कानुनअनुसार तलब दिएको छैन
- काम गराउँदा पनि त्यसको तलब दिएको छैन
पहिले रोजगारदातासँग लिखित रूपमा स्पष्टीकरण माग्नुहोस्। कार्यस्थलमा कर्मचारी प्रतिनिधि वा युनियन भए उनीहरूसँग कुरा गर्नुहोस्। आवश्यक परे रोजगार कानुनसम्बन्धी कानुनी सहायता लिन सकिन्छ।
Arbeidstilsynet ले सामान्य नियमबारे मार्गदर्शन दिन सक्छ, तर कर्मचारी र रोजगारदाताबीचको व्यक्तिगत विवादमा अन्तिम निर्णय गर्ने अधिकार सधैँ उससँग हुँदैन। अस्थायी काम कटौती का धेरै नियम कानुनका साथै सामूहिक सम्झौता र स्थापित अभ्यासमा आधारित छन्।
छोटकरीमा याद राख्नुहोस्
- Permittering भनेको जागिर समाप्त हुनु होइन।
- यसको कारण कम्पनीको अस्थायी अवस्था हुनुपर्छ।
- सामान्यतः १४ दिनअघि लिखित सूचना दिनुपर्छ।
- सूचना अवधिमा सामान्य काम र तलब जारी रहन्छ।
- काम रोकिएपछि रोजगारदाताले सामान्यतः सुरुका १५ कार्यदिनको तलब दिन्छ।
- त्यसपछि सर्त पूरा भए बेरोजगारी भत्ता माग्न सकिन्छ।
- भत्ता स्वतः आउँदैन, आवेदन दिनुपर्छ।
- काम खोज्ने व्यक्तिका रूपमा दर्ता हुनुपर्छ।
- आवेदनको निर्णय पर्खँदा पनि प्रत्येक १४ दिनमा मेल्देकोर्त पठाउनुपर्छ।
- अर्को काम गरेमा काम गरेको सबै घण्टा सही रूपमा लेख्नुपर्छ।
- बिरामी, बिदा, विदेश यात्रा वा अध्ययनले भत्तामा असर पार्न सक्छ।
- कम्पनीले काममा बोलाएमा फर्किन तयार रहनुपर्छ।
- राजीनामा दिनुअघि भत्तामा पर्ने असर जाँच्नुपर्छ।
- प्रक्रिया अनुचित लागेमा लिखित स्पष्टीकरण माग्नुपर्छ।
महत्त्वपूर्ण जानकारी: यो गाइड सामान्य जानकारीका लागि तयार गरिएको हो र व्यक्तिगत कानुनी वा आर्थिक सल्लाह होइन। Permittering, तलब र बेरोजगारी भत्तासम्बन्धी नियम तपाईंको रोजगार सम्झौता, कार्यस्थलमा लागू हुने सामूहिक सम्झौता र व्यक्तिगत अवस्थाअनुसार फरक हुन सक्छन्। रकम, समयसीमा र नियमहरू पनि परिवर्तन हुन सक्छन्। आफ्नो अवस्थाबारे निर्णय लिनुअघि रोजगारदाता, कर्मचारी प्रतिनिधि वा युनियनसँग कुरा गर्नुहोस् ।
Norsk
महत्त्वपूर्ण नर्वेजियन शब्दहरू
- Permittering (पर्मि-तेरिङ)
- कम्पनीमा कामको कमी, अर्डर वा ठेक्का गुम्नु, उत्पादन रोकिनु वा अन्य अस्थायी समस्या आउँदा कर्मचारीको काम पूर्ण वा आंशिक रूपमा केही समयका लागि रोक्ने व्यवस्था। Permittering हुँदा जागिर तुरुन्त समाप्त हुँदैन र कर्मचारी तथा रोजगारदाताबीचको रोजगारी सम्बन्ध कायम रहन्छ। कम्पनीको अवस्था सुधारिएपछि कर्मचारीलाई फेरि काममा बोलाउन सकिन्छ।
- Permittert (पर्मि-तेर्त)
- रोजगारदाताले कामदारलाई स्थायी रूपमा बर्खास्त नगरी कामको अभाव वा अन्य कारणले केही समयका लागि कामबाट अलग राखेको अवस्थालाई Permittert भनिन्छ। यस्तो अवस्थामा रोजगार सम्बन्ध सामान्यतया कायम रहन्छ, तर काम र तलब अस्थायी रूपमा रोकिन वा घट्न सक्छ।
- Permitteringsvarsel (पर्मितेरिङ्स-वार्सेल)
- Permittering सुरु हुनुअघि रोजगारदाताले कर्मचारीलाई दिने लिखित सूचना। यसमा अस्थाइ काम कटौति गर्नुको कारण, सुरु हुने मिति, काम पूर्ण रूपमा रोकिने हो वा आंशिक रूपमा घट्ने हो, काम कति प्रतिशत घट्ने हो र अवस्था कति समयसम्म चल्न सक्ने अनुमान छ भन्ने जानकारी हुनुपर्छ। यो पत्र बेरोजगारी भत्ताको आवेदनमा आवश्यक पर्न सक्ने भएकाले सुरक्षित राख्नुपर्छ।
- Dagpenger (दाग-पेङ्गेर)
- बेरोजगारी भत्ता - काम गुमाएका वा अस्थायी रूपमा कामबाट हटाइएका व्यक्तिले निश्चित सर्त पूरा गरेमा NAV बाट पाउन सक्ने आर्थिक सहयोगलाई Dagpenger भनिन्छ। यो पहिले पाइरहेको तलबको पूर्ण प्रतिस्थापन होइन, तर नयाँ काम खोज्दाको अवधिमा आम्दानीको केही भाग पूरा गर्ने सहायता हो। भत्ता स्वतः आउँदैन, यसका लागि आवेदन दिनुका साथै काम खोज्ने व्यक्तिका रूपमा दर्ता हुनुपर्छ।
- Meldekort (मेल्दे-कोर्त)
- प्रत्येक १४ दिनमा NAV लाई पठाइने रोजगार अवस्थाको विवरण। Dagpenger प्राप्त गर्ने वा आवेदनको निर्णय पर्खिरहेका व्यक्तिले सामान्यतया प्रत्येक १४ दिनमा आफ्नो काम, बेरोजगारी, बिरामी अवस्था, बिदा, शिक्षा तथा अन्य गतिविधिको विवरण NAV लाई पठाउनुपर्छ। यस डिजिटल विवरणलाई Meldekort भनिन्छ।
- Arbeidssøker (आर्बाइस्-सोकर)
- NAV मा काम खोज्ने व्यक्तिका रूपमा दर्ता भएको व्यक्ति। बेरोजगारी भत्ता पाउन सामान्यतः दर्ता भएर मात्र पुग्दैन, व्यक्ति वास्तविक रूपमा नयाँ काम खोजिरहेको र उपयुक्त काम स्वीकार गर्न उपलब्ध पनि हुनुपर्छ। दर्ता कायम राख्न प्रत्येक १४ दिनमा meldekort पठाउनुपर्ने हुन्छ।
- Arbeidsgiverperiode (आरबाइड्स-गिभर-पेरि-योदे)
- कर्मचारी बिरामी परेको, permittering मा परेको वा अन्य तोकिएको अवस्था सुरु भएपछि रोजगारदाताले तलब, बिरामी भत्ता वा सम्बन्धित रकम दिनुपर्ने प्रारम्भिक अवधि। यसको अवधि र गणना कुन अवस्था लागू भएको हो भन्ने आधारमा फरक हुन्छ। यो अवधि सकिएपछि आवश्यक सर्त पूरा भए NAV ले भुक्तानीको जिम्मेवारी लिन सक्छ।
- Tillitsvalgt (तिल्लित्स-भाल्त)
- यो ट्रेड युनियन (Fagforening) का सदस्यहरूले आफूहरूको प्रतिनिधित्व गर्न चुनेको व्यक्ति हो। Tillitsvalgt ले कर्मचारीहरूको हकहित, तलब, र सेवा सुविधाको विषयमा रोजगारदाता वा व्यवस्थापनसँग छलफल र वार्ता गर्छ। कार्यस्थलमा कुनै द्वन्द्व पर्दा, जागिरबाट निकालिने अवस्था आउँदा वा varsling गर्दा कर्मचारीलाई साथ दिने र कानुनी सल्लाह दिने काम यसैको हो।
- Tariffavtale (तारिफ-आफताले)
- रोजगारदाता वा रोजगारदाता संगठन र ट्रेड युनियनबीच भएको सामूहिक सम्झौता। यसमा तलब, नियमित काम गर्ने समय, राति वा सप्ताहन्तको भत्ता, ओभरटाइमको दर, बिदा र अन्य कामसम्बन्धी अधिकार उल्लेख हुन सक्छन्। यस्तो सम्झौताले कानुनी न्यूनतमभन्दा राम्रो सुविधा दिन सक्छ।
- Oppsigelse (ओप्सिगेल्से)
- कामदार वा रोजगारदाताले रोजगार सम्बन्ध अन्त्य गर्न दिने लिखित सूचना। कामदारले राजीनामा दिँदा सूचना लिखित रूपमा दिनुपर्छ। रोजगारदाताबाट हुने oppsigelse उचित कारणमा आधारित र कानुनी प्रक्रियाअनुसार हुनुपर्छ। रोजगारदाता र कामदारका लागि लागू हुने समयसीमा र प्रक्रिया रोजगार सम्झौतामा लेखिएको हुनुपर्छ।
थप आधिकारिक लिंकहरू
यो जानकारी कसका लागि हो
- कामदार र रोजगारी खोज्नेहरू
फोरम
समुदायका प्रश्न र अनुभवहरू
फोरमका सामग्री सहभागीहरूको आफ्नै अनुभव र विचार हुन्। तिनले आधिकारिक स्रोत वा प्रमाणित मार्गदर्शनलाई प्रतिस्थापन गर्दैनन्।