कार्यस्थलमा लगातार अपमान, एक्ल्याउने व्यवहार वा मानसिक दबाब भए के गर्ने?

काम गर्ने ठाउँमा कहिलेकाहीँ सहकर्मी वा व्यवस्थापकसँग विचार नमिल्न सक्छ। काम गर्ने तरिका, जिम्मेवारी, समयसीमा वा कामको गुणस्तरबारे असहमति हुनु असामान्य होइन। व्यवस्थापकले गल्ती औँल्याउनु, काम सुधार्न भन्नु वा जिम्मेवारी परिवर्तन गर्नु पनि आफैँमा उत्पीडन मानिँदैन।

तर, कुनै व्यक्तिलाई बारम्बार होच्याउने, अरूका अगाडि अपमान गर्ने, आवश्यक जानकारी नदिने, समूहबाट जानाजानी एक्ल्याउने वा उसले जे गरे पनि खोट मात्र देखाउने काम भइरहेको छ भने अवस्था फरक हुन्छ। यस्तो व्यवहारलाई लामो समयसम्म सहेर बस्नुपर्ने सामान्य कार्यस्थलको समस्या मान्न सकिँदैन।

सामान्य असहमति र गम्भीर समस्याबीच के फरक छ?

दुई व्यक्तिबीच कुनै विषयमा असहमति हुन सक्छ। दुवैले आफ्नो कुरा राख्न सक्ने र शक्ति वा पदको ठूलो असन्तुलन नभएको अवस्थालाई सामान्य विवाद मान्न सकिन्छ। यस्तो विवाद राम्रो संवाद र स्पष्ट सम्झौताबाट समाधान हुन सक्छ।।

तर, कुनै व्यक्तिमाथि बारम्बार नकारात्मक व्यवहार गरिन्छ र उसलाई आफ्नो बचाउ गर्न कठिन भइरहेको छ भने त्यसलाई नर्वेजियन भाषामा mobbing (कार्यस्थलको उत्पीडन) भनिन्छ। Arbeidstilsynet का अनुसार, mobbing भनेको कुनै व्यक्तिमाथि लामो समयसम्म निरन्तर र योजनाबद्ध रूपमा नकारात्मक व्यवहार हुनु हो, जसको विरुद्ध उसलाई आफ्नो बचाउ गर्न कठिन हुन्छ।

उत्पीडन भनेको सधैँ ठूलो स्वरमा गाली गर्नु वा प्रत्यक्ष धम्की दिनु मात्र होइन। बाहिरबाट हेर्दा सानो देखिए पनि त्यस्ता व्यवहारको प्रभाव अपमानजनक, डरलाग्दो, शत्रुतापूर्ण वा होच्याउने खालको हुन सक्छ। आवश्यक जानकारी लुकाउने, अरूका अगाडि बारम्बार हप्काउने, हाँसोको पात्र बनाउने, सामाजिक रूपमा एक्ल्याउने वा जे गरे पनि दोष लगाउने जस्ता व्यवहारहरू पनि गम्भीर प्रकृतिका मानिन्छन्।

कस्ता व्यवहारलाई गम्भीर रूपमा लिनुपर्छ?

निम्नमध्ये कुनै व्यवहार लगातार भइरहेको छ भने त्यसलाई बेवास्ता गर्नु हुँदैन:

• बैठकमा जानाजानी नबोलाउने वा आवश्यक जानकारी नदिने
• अरू कर्मचारीका अगाडि बारम्बार अपमान गर्ने
• खिल्ली उडाउने, जिस्क्याउने वा व्यक्तिगत कमजोरीलाई निशाना बनाउने
• सहकर्मीलाई तपाईंसँग कुरा नगर्न दबाब दिने
• पूरा गर्नै नसकिने समयसीमा तोक्ने वा अनुचित काम दिने
• काम राम्रो गर्दागर्दै पनि निरन्तर दोष मात्र देखाउने
• गल्ती नगरेको अवस्थामा पनि खराब काम गरेको आरोप लगाउने
• जिम्मेवारी वा मुख्य काम खोसेर अर्थहीन काम मात्र दिने
• समस्या उठाएको खण्डमा झन् एक्ल्याउने वा नकारात्मक व्यवहार बढाउने

एउटै अप्रिय घटनालाई सधैँ mobbing भनिँदैन। तर एकपटक भएको घटना पनि पर्याप्त गम्भीर छ भने त्यो उत्पीडन वा अस्वीकार्य व्यवहार हुन सक्छ। त्यसैले “यो त एकपटक मात्र भएको हो नि” भनेर हरेक घटनालाई सामान्य रूपमा लिनु हुँदैन।

कामको आलोचना र व्यक्तिगत अपमान एउटै होइन

व्यवस्थापकले कामको गुणस्तर, अनुपस्थिति, ढिलाइ वा जिम्मेवारी पूरा नगरेको विषय उठाउन पाउँछ। काम सुधार्न स्पष्ट निर्देशन दिनु पनि व्यवस्थापनको सामान्य जिम्मेवारीभित्र पर्छ।

तर, यस्तो आलोचना कामसँग सम्बन्धित, तथ्यपरक र सम्मानजनक हुनुपर्छ। “यो प्रतिवेदनमा यी कुरा सुधार्नुपर्छ” भन्नु कामसम्बन्धी प्रतिक्रिया हो। तर, “तिमीबाट केही हुँदैन” भन्नु वा अरूका अगाडि व्यक्तिलाई अयोग्य ठहर गरिरहनु व्यक्तिगत अपमानतर्फ जान्छ।

तपाईंलाई व्यवस्थापकको निर्णय मन नपरेकै कारणले मात्र त्यो उत्पीडन हुँदैन। तर व्यवस्थापनको अधिकार प्रयोग गर्ने नाममा लगातार होच्याउने वा मानसिक रूपमा दबाब दिने छुट कसैलाई पनि छैन। नर्वेको श्रमसम्बन्धी कानुनले कर्मचारीलाई उत्पीडन वा अन्य अस्वीकार्य व्यवहार गर्न नहुने स्पष्ट व्यवस्था गरेको छ।

पहिलो कदम: के भइरहेको छ भनेर लेखेर राख्नुहोस्

समस्या दोहोरिइरहेको छ भने घटनाको विवरण सुरक्षित रूपमा लेख्न सुरु गर्नु उपयोगी हुन्छ। प्रत्येक घटनामा सकेसम्म निम्न कुरा टिप्नुहोस्:

• घटना भएको मिति र समय
• घटना भएको ठाउँ वा बैठक
• कसले के भन्यो वा के गर्‍यो
• त्यहाँ अरू को-को उपस्थित थिए
• त्यस घटनाले तपाईंको काममा कस्तो असर गर्‍यो
• सम्बन्धित इमेल, सन्देश वा अन्य कागजात भए त्यसको विवरण

भावनात्मक निष्कर्ष मात्र लेख्नुको सट्टा घटना ठ्याक्कै कसरी भयो भन्ने कुरामा ध्यान दिनुहोस्। उदाहरणका लागि, “व्यवस्थापकले मलाई सधैँ घृणा गर्छ” भन्दा “१४ अक्टोबरको बैठकमा पाँच जना सहकर्मीका अगाडि व्यवस्थापकले मेरो कुरा बीचमै रोकेर ‘तिमीलाई यो काम आउँदैन’ भने” भन्ने विवरण बढी प्रभावकारी हुन्छ।

यसको उद्देश्य कसैविरुद्ध गोप्य रूपमा प्रमाण जम्मा गरेर बदला लिनु होइन। पछि समस्या स्पष्ट रूपमा बुझाउन र कुन व्यवहार दोहोरिइरहेको छ भनेर देखाउन सजिलो बनाउनु हो।

सम्भव र सुरक्षित भए व्यवहारबारे स्पष्ट भन्नुहोस्

कहिलेकाहीँ अर्को व्यक्तिलाई आफ्नो व्यवहारले कस्तो असर गरिरहेको छ भन्ने थाहा नहुन सक्छ। अवस्था सुरक्षित छ र तपाईंलाई सम्भव लाग्छ भने शान्त तर स्पष्ट रूपमा भन्न सक्नुहुन्छ:

“आजको बैठकमा अरूका अगाडि त्यसरी बोलिँदा मलाई अपमानित महसुस भयो। मेरो काममा कुनै कमीकमजोरी छ भने कृपया ठोस रूपमा र छुट्टै बसेर बताउनुहोस्।”

तर आफूले प्रत्यक्ष रूपमा कुरा गर्नैपर्छ भन्ने बाध्यता छैन। शक्ति वा पदको ठूलो असन्तुलन छ, प्रतिशोधको डर छ वा व्यवहार गम्भीर छ भने सीधै अर्को जिम्मेवार व्यक्तिबाट सहायता लिन सकिन्छ।

कसलाई जानकारी दिने?

सामान्यतया पहिलो सम्पर्क व्यक्ति नजिकको व्यवस्थापक हुन सक्छ। तर समस्या गराउने व्यक्ति नै नजिकको व्यवस्थापक भएमा उसको माथिल्लो व्यवस्थापक, मानव संसाधन विभाग (HR) वा संस्थाले तोकेको अर्को जिम्मेवार व्यक्तिसँग सम्पर्क गर्न सकिन्छ।।

कार्यक्षेत्रमा उपलब्ध भए निम्न व्यक्तिहरूबाट पनि सहयोग लिन सकिन्छ:

• Verneombud (सुरक्षा प्रतिनिधि)
• Tillitsvalgt (युनियन प्रतिनिधि)
• मुख्य verneombud (hovedverneombud)
• मानव संसाधन विभाग (HR)
• Bedriftshelsetjeneste (व्यावसायिक स्वास्थ्य सेवा / BHT)
• ट्रेड युनियन (Fagforening)

Verneombud ले कर्मचारी र रोजगारदाताबीच सुरक्षित कार्यस्थल कायम गर्न सम्पर्क व्यक्तिको भूमिका निभाउँछ। उसले उत्पीडन वा भेदभावजस्ता गम्भीर कार्यस्थलका समस्याबारे जानकारी पाएमा रोजगारदातालाई खबर गर्नुपर्छ। तर समस्या समाधान गर्ने अन्तिम जिम्मेवारी verneombud को नभई रोजगारदाताकै हो।

Tillitsvalgt सामान्यतया ट्रेड युनियनका सदस्यहरूको प्रतिनिधि हो। उसले बैठकमा सँगै जान, अधिकार बुझ्न र अगाडिको प्रक्रिया तय गर्न सहयोग गर्न सक्छ।

मौखिक कुरा मात्र गरेर नछोड्नुहोस्

समस्या गम्भीर वा दोहोरिने खालको छ भने लिखित रूपमा जानकारी दिनु राम्रो हुन्छ। कार्यस्थलमा आन्तरिक उजुरी वा varsling सम्बन्धी प्रक्रिया छ कि छैन हेर्नुहोस्।

लिखित जानकारीमा अनावश्यक आरोप वा अनुमान नराखी निम्न कुरा स्पष्ट गर्न सकिन्छ:

• के भएको हो?
• कहिले र कहाँ भएको हो?
• को संलग्न थियो?
• यो व्यवहार एकपटक मात्र भएको हो वा पटकपटक दोहोरिएको छ?
• कुनै साक्षी वा लिखित कागजात छ कि छैन?
• तपाईं के चाहनुहुन्छ? (जस्तै: घटनाको छानबिन गरियोस् र यस्तो व्यवहार रोकिने व्यवस्था होस्)

Arbeidstilsynet ले पनि varsling गर्दा घटना, समय, स्थान, संलग्न व्यक्ति, दोहोरिएको हो कि होइन, साक्षी र उपलब्ध कागजातबारे ठोस तथा स्पष्ट विवरण दिन सल्लाह दिएको छ।

सन्देश पठाएपछि त्यसको प्रतिलिपि सुरक्षित राख्नुहोस्। बैठक बसेको खण्डमा के-के छलफल भयो र अगाडिको कदम के हुने भनियो भन्ने विषयमा छोटो लिखित सारांश माग्न सकिन्छ।

हरेक व्यक्तिगत विवाद varsling हुँदैन

काममा असन्तुष्टि व्यक्त गर्नुलाई मात्र कानुनी अर्थमा varsling (उजुरी) भनिँदैन। कुनै विषय कानुन, संस्थाको लिखित नैतिक नियम वा समाजमा व्यापक रूपमा स्वीकार गरिएका नैतिक मापदण्डविपरीत छ भने मात्र त्यो varsling अन्तर्गत पर्छ।

उत्पीडनका कारण कार्यस्थल शारीरिक वा मानसिक स्वास्थ्यका लागि असुरक्षित भएको अवस्था varsling गर्नुपर्ने गम्भीर विषय हुन सक्छ। कुनै सन्देशलाई “उजुरी”, “चिन्ताको सूचना” वा अरू कुनै नाम दिइएको भए पनि त्यसको नामभन्दा त्यसमा व्यक्त गरिएको वास्तविक विषय र गम्भीरता महत्त्वपूर्ण हुन्छ।

रोजगारदाताले के गर्नुपर्छ?

समस्याबारे थाहा पाएपछि रोजगारदाताले त्यसलाई गम्भीरतापूर्वक लिएर छानबिन गर्नुपर्छ। आरोप लगाइएको व्यक्तिलाई पनि आफ्नो पक्ष राख्ने अवसर दिनुपर्छ। त्यसैले उजुरी दिएपछि आफूले भनेको कुरालाई नै तत्काल अन्तिम सत्य मानेर तुरुन्तै निर्णय नआउन पनि सक्छ।

जाँच गर्ने व्यक्ति निष्पक्ष हुनुपर्छ। उजुरी दिने व्यक्तिको परिचय र मुद्दाको विवरण आवश्यकताभन्दा धेरै व्यक्तिहरूसँग बाँडिनु हुँदैन। रोजगारदाताले एकातिर घटनाको जाँच र आवश्यक सुधार गर्नुपर्छ भने अर्कोतिर उजुरी दिने तथा मुद्दामा संलग्न दुवै पक्षको उचित हेरचाह पनि गर्नुपर्छ।

छानबिनको नाममा मुद्दालाई अनिश्चित समयसम्म लम्ब्याउनु वा बेवास्ता गर्नु उचित होइन। तपाईंले उजुरी प्राप्त भएको पुष्टि माग्न, अगाडिको प्रक्रिया बुझ्न र सम्भव भएसम्म कहिले पुनः जानकारी पाइन्छ भनेर सोध्न सक्नुहुन्छ।

उजुरी गरेपछि बदला लिन पाइँदैन

Varsling गरेपछि जागिरबाट निकाल्ने, चेतावनी दिने, जिम्मेवारी खोस्ने, काम परिवर्तन गरेर सजाय दिने, एक्ल्याउने वा झन् बढी उत्पीडन गर्ने जस्ता नकारात्मक प्रतिक्रिया वा प्रतिशोध लिन कानुनतः निषेधित छ। यो कानुनी सुरक्षा varsling गरिसकेको व्यक्तिलाई मात्र होइन, varsling गर्ने विचार गरिरहेको व्यक्तिलाई पनि लागू हुन्छ।

उजुरी गरेपछि अचानक व्यवहार, जिम्मेवारी, कामको समय वा कार्यसम्पादन मूल्यांकनमा नकारात्मक परिवर्तन आएको छ भने त्यसको विवरण पनि लेखेर राख्नुहोस्। आवश्यक परेमा ट्रेड युनियन, कानुनी सल्लाहकार वा सम्बन्धित सार्वजनिक निकायसँग सहायता माग्नुहोस्।

कार्यस्थलमै समस्या समाधान नभए के गर्ने?

आन्तरिक रूपमा जानकारी दिँदा पनि समस्या समाधान नभएमा, उजुरी सही व्यक्तिसम्म नपुगेमा वा निष्पक्ष जाँच हुने विश्वास नभएमा माथिल्लो व्यवस्थापन, मुख्य verneombud, ट्रेड युनियन वा संस्थाले तोकेको अर्को निकायसम्म जान सकिन्छ।

कर्मचारीले सार्वजनिक निरीक्षण वा सरकारी निकायलाई पनि समस्याबारे जानकारी दिन सक्छ। Arbeidstilsynet ले कार्यस्थलका नियम र अधिकारबारे सामान्य मार्गदर्शन दिन सक्छ र कार्यस्थलको गम्भीर अवस्थाबारे सूचना लिन सक्छ। तर उसले हरेक व्यक्तिगत विवादमा कसको भनाइ सही हो भनेर अदालतले जस्तो अन्तिम फैसला भने गर्दैन।

Arbeidstilsynet लाई कार्यस्थलको गम्भीर अवस्थाबारे सूचना दिँदा रोजगारदातासामु आफ्नो परिचय गोप्य राख्ने विकल्प पनि उपलब्ध हुन्छ।

कुन कार्यालय वा निकायमा जानुपर्ने हो भन्ने निश्चित छैन भने Arbeidstilsynet को मार्गदर्शन सेवाबाट सुरु गर्न सकिन्छ। हाल उपलब्ध सम्पर्क जानकारीअनुसार नियमसम्बन्धी प्रश्नका लागि 73 19 97 00 मा फोन गर्न वा उनीहरूको वेबसाइटको च्याट प्रयोग गर्न सकिन्छ। समय परिवर्तन हुन सक्ने भएकाले सम्पर्क गर्नुअघि वेबसाइटमा अद्यावधिक समय जाँच गर्नु राम्रो हुन्छ।

स्वास्थ्यमा असर परेको छ भने सहायता लिनुहोस्

लगातार अपमान, एक्लोपन वा दबाबले निद्रा बिग्रिने, काममा जान डर लाग्ने, ध्यान केन्द्रित गर्न कठिन हुने, टाउको वा शरीर दुख्ने, चिन्ता बढ्ने वा निराश हुने जस्ता समस्याहरू ल्याउन सक्छ। यस्तो असरलाई “मैले अलि बलियो हुनुपर्छ” भनेर मात्र बेवास्ता गर्नु हुँदैन।

यस विषयमा आफ्नो fastlege (नियमित चिकित्सक) सँग कुरा गर्न सक्नुहुन्छ। चिकित्सकले तपाईंको अवस्था र स्वास्थ्यमा परेको असरको मूल्यांकन गर्न, उपचार दिन र आवश्यक भए थप विशेषज्ञ सेवामा रिफर गर्न सक्छन्। नगरपालिकामा पनि मानसिक स्वास्थ्यसम्बन्धी सहायता उपलब्ध हुन सक्छ। अवस्था अत्यन्त गम्भीर छ र जीवन वा स्वास्थ्यमा तत्काल खतरा छ भने 113 मा फोन गर्नुपर्छ। सहायता छिट्टै चाहिएको तर अवस्था जीवनघातक नभएको खण्डमा legevakt को 116 117 मा सम्पर्क गर्न सकिन्छ।

स्वास्थ्यसम्बन्धी सहायता लिनु र कार्यस्थलको समस्या उठाउनु दुई अलग प्रक्रिया हुन्। चिकित्सकले स्वास्थ्यमा परेको असर हेर्छन्। कार्यस्थलको व्यवहार जाँच गर्ने र सुरक्षित कामको वातावरण बनाउने जिम्मेवारी भने रोजगारदाताकै हुन्छ।

तुरुन्तै राजीनामा दिनु नै एकमात्र उपाय होइन

लामो समयदेखि मानसिक दबाबमा रहेको व्यक्तिलाई जागिर छोडेर बाहिर निस्कनु नै सबैभन्दा छिटो र सजिलो उपायजस्तो लाग्न सक्छ। केही अवस्थामा जागिर परिवर्तन गर्नु सही निर्णय पनि हुन सक्छ। तर दबाबमा आएर तत्काल राजीनामा दिनुअघि ट्रेड युनियन, कानुनी सल्लाहकार वा अर्को विश्वासिलो विज्ञसँग सल्लाह गर्नु बुद्धिमानी हुन्छ।

राजीनामाले तपाईंको तलब, सूचना अवधि, भविष्यको रोजगारी र अन्य कानुनी अधिकारमा प्रभाव पार्न सक्छ। त्यसैले अवस्था सुरक्षित छ भने पहिले समस्यालाई लिखित रूपमा उठाउने, सहायता लिने र उपलब्ध विकल्पहरू बुझ्ने प्रयास गर्नुहोस्।

सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा

कार्यस्थलमा असहमति हुनु सामान्य कुरा हो। सम्मानपूर्वक र तथ्यमा आधारित भएर दिइएको कामसम्बन्धी आलोचना पनि सामान्य हुन सक्छ। तर बारम्बार अपमान गर्ने, एक्ल्याउने, जानकारी लुकाउने, असम्भव काम दिने वा डर र मानसिक दबाबमा राख्ने व्यवहारलाई सामान्य मान्न सकिँदैन।

पहिले घटनाहरू ठोस रूपमा लेखेर राख्नुहोस्। उपयुक्त व्यवस्थापक, verneombud वा tillitsvalgt लाई जानकारी दिनुहोस्। गम्भीर वा दोहोरिने समस्यालाई लिखित रूपमै उठाउनुहोस्। समाधान नभए बाह्य सहायता खोज्नुहोस्। स्वास्थ्यमा असर परेको छ भने चिकित्सकीय सहायता लिन पटक्कै ढिला नगर्नुहोस्।

यो गाइड सामान्य जानकारीका लागि तयार गरिएको हो। यसलाई व्यक्तिगत कानुनी वा चिकित्सकीय सल्लाहको विकल्पका रूपमा नलिनुहोस्। कार्यस्थलको अवस्थाअनुसार अधिकार र उपयुक्त प्रक्रिया फरक हुन सक्छ। आफ्नो मुद्दाबारे निश्चित सल्लाहका लागि ट्रेड युनियन, कानुनी सल्लाहकार वा सम्बन्धित सार्वजनिक निकायसँग सम्पर्क गर्नुहोस्। मानसिक वा शारीरिक स्वास्थ्यमा असर परेको छ भने चिकित्सकसँग सहायता लिनुहोस्। तत्काल जीवन वा स्वास्थ्यको खतरा भए 113 मा फोन गर्नुहोस्।