नर्वेको सर्वोच्च अदालत (Høyesterett) को नयाँ फैसलापछि ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र पद’ (særlig uavhengig stilling) भन्दै ओभरटाइमको भुक्तानी नपाएका धेरै कर्मचारीले पुरानो रकम माग्न सक्ने सम्भावना देखिएको छ।
काम गर्ने समय केही लचिलो हुनु, ठूलो जिम्मेवारी पाउनु वा आफ्नो काम कसरी गर्ने भन्ने निर्णय गर्न सक्नु मात्रै कुनै पदलाई ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र’ मान्न पर्याप्त नहुने सर्वोच्च अदालतले स्पष्ट पारेको छ। कर्मचारीसँग आफूले कति काम गर्ने र कहिले काम गर्ने भन्नेमा वास्तविक र स्पष्ट स्वतन्त्रता हुनुपर्ने अदालतको ठहर छ।
परियोजना व्यवस्थापकको मुद्दाबाट आएको फैसला
यो मुद्दा निर्माण कम्पनीमा परियोजना व्यवस्थापक (prosjektleder) का रूपमा काम गरेका एक कर्मचारीसँग सम्बन्धित छ। उनको रोजगार सम्झौतामा सामान्य अतिरिक्त कामको पैसा तलबमै समावेश भएको उल्लेख थियो। त्यसैले छुट्टै अतिरिक्त कामको भुक्तानी (overtidsbetaling) दिइएको थिएन।
तल्लो अदालतले उनलाई ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र पद’ मा रहेको मानेको थियो। तर सर्वोच्च अदालत त्यसमा सहमत भएन र तल्लो अदालतको फैसला रद्द गरिदियो। सर्वोच्च अदालतले उनको पदमा स्पष्ट र वास्तविक स्वतन्त्रता नभएको ठहर गर्दै मुद्दालाई थप कारबाहीका लागि फर्काएको हो।
पदको नाम वा सम्झौतामा लेखिएको कुरा मात्र निर्णायक हुँदैन
कर्मचारीको रोजगार सम्झौतामा ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र पद’ लेख्दैमा त्यो कानुनी रूपमा सही हुँदैन। कर्मचारीको पदनाम, वरिष्ठता, ठूलो जिम्मेवारी वा उच्च तलबभन्दा पनि कर्मचारीले दैनिक रूपमा कसरी काम गर्छ भन्ने विषय महत्त्वपूर्ण हुन्छ। प्रत्येक पदको वास्तविक अवस्था छुट्टाछुट्टै जाँचिनुपर्ने सर्वोच्च अदालतको निष्कर्ष छ। यस्तो मूल्याङ्कन गर्दा कर्मचारीले:
- आफ्नो कामको मात्रा आफैँ निर्धारण गर्न सक्छ कि सक्दैन,
- काम कहिले गर्ने भन्ने स्वतन्त्रता छ कि छैन,
- जिम्मेवारी अरूलाई दिन सक्छ कि सक्दैन,
- निश्चित समयमा रोजगारदाताका लागि उपलब्ध हुनैपर्छ कि पर्दैन,
- ग्राहक, बैठक, समयसीमा वा परियोजनाको तालिकाले कामको समय नियन्त्रण गर्छ कि गर्दैन, भन्नेजस्ता विषय हेरिन्छ।
कसलाई असर पर्न सक्छ?
यो फैसला निर्माण क्षेत्रको परियोजना व्यवस्थापकसम्बन्धी मुद्दाबाट आएको भए पनि यसको महत्त्व अन्य धेरै क्षेत्रमा पनि हुन सक्छ। परियोजना व्यवस्थापक, सल्लाहकार (rådgiver), विशेषज्ञ (spesialist) तथा ठूलो जिम्मेवारी भएका अन्य कर्मचारीलाई ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र पद’ भनेर ओभरटाइमको भुक्तानी नदिइएको हुन सक्छ।
तर यस्तो पदमा रहेका सबै कर्मचारीले स्वतः ओभरटाइमको पैसा पाउँछन् भन्ने होइन। कर्मचारीसँग व्यवहारमा कति स्वतन्त्रता थियो, कति अतिरिक्त समय काम गरिएको थियो र रोजगारदातासँग त्यसको कस्तो अभिलेख छ भन्ने विषय प्रत्येक घटनामा अलग-अलग जाँच्नुपर्छ।
यदि कर्मचारीको काम ग्राहकका माग, निश्चित समयसीमा, बैठक, पालो, परियोजनाको प्रगति वा रोजगारदाताका निर्देशनबाट चल्थ्यो भने पदलाई ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र’ मान्न कठिन हुन सक्छ। कर्मचारीसँग काम गर्ने तरिका छनोट गर्ने स्वतन्त्रता भए पनि आफ्नो कामको मात्रा घटाउने वा काम गर्ने समय आफैँ निर्धारण गर्ने वास्तविक अवसर थिएन भने नयाँ फैसला सान्दर्भिक हुन सक्छ।
पुरानो ओभरटाइमको रकम माग्न सकिने
कर्मचारीलाई गलत रूपमा ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र पद’ मा राखिएको प्रमाणित भएमा सामान्य काम गर्ने समय र ओभरटाइमसम्बन्धी नियम लागू हुन सक्छन्। त्यस अवस्थामा कर्मचारीले पहिले गरेको अतिरिक्त कामको भुक्तानी माग्न सक्ने सम्भावना हुन्छ।
नर्वेमा पैसासम्बन्धी दाबी सामान्यतः तीन वर्षपछि हदम्याद (foreldelse) मा पर्न सक्छ। यसको अर्थ कर्मचारीले परिस्थितिअनुसार विगत तीन वर्षसम्मको ओभरटाइमको रकम माग्न सक्ने सम्भावना हुन्छ। तर समय बित्दै जाँदा पुरानो दाबी क्रमशः हदम्यादमा पर्न सक्ने भएकाले शंका भएका कर्मचारीले धेरै समय पर्खनु उपयुक्त नहुने श्रमिक सङ्गठनहरूको सुझाव छ।
कर्मचारीले अहिले के गर्न सक्छन्?
आफूलाई गलत रूपमा ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र पद’ मा राखिएको शंका भएमा कर्मचारीले पहिले रोजगार सम्झौता र तलब विवरण जाँच्न सक्छन्। सम्झौतामा अतिरिक्त कामको पैसा तलबमै समावेश भएको, अतिरिक्त कामको सुविधा नपाइने वा पद ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र’ भएको उल्लेख छ कि छैन हेर्नुपर्छ।
त्यसपछि आफूले काम गरेको अतिरिक्त समय पुष्टि गर्न सक्ने प्रमाण सुरक्षित राख्नु उपयोगी हुन्छ।
कर्मचारीले सम्बन्धित ट्रेड युनियन (fagforening), कार्यस्थलका कर्मचारी प्रतिनिधि (tillitsvalgt) वा रोजगार कानुनसम्बन्धी कानुनी सल्लाहकारसँग सम्पर्क गर्न सक्छन्।
कर्मचारीले दाबी गर्न सक्ने रकम काम गरेको समय, तलब, अतिरिक्त काममा लागू हुने थप दर र सम्भावित हदम्यादमा निर्भर हुने भएकाले व्यक्तिगत मूल्याङ्कन आवश्यक हुन्छ।
सर्वोच्च अदालतको फैसलाले सबै कर्मचारीलाई स्वतः पैसा दिलाएको होइन। तर ‘विशेष रूपमा स्वतन्त्र पद’ भन्ने अपवाद सीमित अवस्थामा मात्रै प्रयोग गर्न पाइने स्पष्ट पार्दै गलत वर्गीकरण भएका कर्मचारीका लागि पुरानो अतिरिक्त कामको भुक्तानी माग्ने बाटो बलियो बनाएको छ।